Модный нынче подход к управлению бизнесом на основе KPI, пропагандируемый консультантами, вероятней всего приведет ваш бизнес к краху. Почему?
Мы не верим, что такая система мотивации делает бизнес эффективным, но в отличие от консультантов не станем навязывать своё мнение.
Мы предлагаем Вам прочитать книгу «Тирания показателей».
Эта книга о том как одержимость цифрами угрожает образованию, здравоохранению, бизнесу и власти.
На протяжении всей книги, автор убедительно показывает несостоятельность главного аргумента большинства сторонников KPI: «все, что поддается измерению, можно усовершенствовать».
Когда прочитаете книгу и сложите мнение о целесообразности внедрения KPI, задайте вопросы тем, кто предлагал контролировать сотрудников именно этим методом. Пусть «гуру», дающие советы, прокомментируют автора книги и объяснят, почему многочисленные факты и размышления не заслуживают внимания и неприменимы в вашем случае.
Большая часть примеров в этой книге касается губительного влияния KPI на развитие сферы управления, образования и медицины(!)
В книге так много умных мыслей, что хочется растащить её на цитаты. Надеемся, что прочитав её Вы и сами в этом убедитесь.
Несколько цитат из книги «Тирания показателей»:
«Потребность в количественных оценках и прозрачности растет по мере исчезновения доверия.»
«Попытки оценивать результаты по количественным показателям переключают внимание на краткосрочные выгоды, убивают инициативу и желание идти на риск.»
«Зацикленность на показателях результативности может привести к пренебрежению задачами, у которых нет четких индикаторов. Неспособные учесть такие нематериальные активы, как репутация, удовлетворенность работников, мотивация, лояльность, доверие и сотрудничество, очарованные показателями результативности руководители выжимают из активов всё в краткосрочной перспективе в ущерб долгосрочным задачам.»
«Когда людей оценивают по показателям результативности, у них появляется стимул заниматься тем, что показатели измеряют, и измеряемое таким образом становится целью. Это мешает новаторству, то есть выполнению того, что еще не установлено и не опробовано.»
«Показатели результативности как инструмент учета помогают находить виноватых, когда дела идут плохо, но не слишком полезны для обеспечения успеха, особенно если успех требует инноваций и риска.»
«Людям от природы свойственно упрощать проблемы, сосредотачивая внимание на элементах, которые легче всего измерить. Но то, что легче всего измеряется, редко бывает самым важным, а иногда вообще не имеет значения. Это первый источник проблем количественных показателей.»
«Теория мотивации, лежащая в основе вознаграждения в зависимости от результативности, сомнительна, результаты ее применения часто противоречат ожиданиям. Все, что измеримо и за что вознаграждают, становится предметом махинаций.»
«У многих видов трудовой деятельности множество граней, и количественная оценка лишь некоторых из них толкает к пренебрежению остальными.»
«Использование количественных показателей для контроля рождает конфликт между стремлением руководства измерять результативность, вознаграждать за нее и профессиональной гордостью специалистов (врачей, медсестер, полицейских, преподавателей и т. д.). В основе профессиональной гордости лежат знания, полученные в результате долгого обучения, она предполагает самостоятельность в работе, принадлежность к определенной профессиональной группе и чувство ответственности перед коллегами, высокую ценность внутреннего вознаграждения и преданность интересам клиентов.»
«Вознаграждение в зависимости от результативности снижает внутреннюю мотивацию. Многие задачи, особенно в здравоохранении, потенциально приносят внутреннее удовлетворение. Облегчить боль, дать квалифицированный ответ, увидеть, что тебе доверяют, войти в профессиональную команду, решить загадку и почувствовать, что тебя уважают, — ради этого стоит приходить на работу. Гордость и удовлетворение от того, что помогаешь другим, — сильные мотиваторы, которые реально влияют на результативность профессионалов в сфере здравоохранения.»
«Внешнее вознаграждение становится важным фактором удовлетворения только для тех работников, которым недоступно внутреннее вознаграждение».
«Все больше компаний, где понимают негативные последствия ранжирования на основе результативности для большинства работников, отказываются от премирования за результаты. Они заменяют его повышением базовой зарплаты в сочетании с предоставлением акций или опционов на акции, чтобы заинтересовать работников в долгосрочном процветании компании.»
«Не все проблемы разрешимы, и еще меньше проблем разрешимо с помощью количественных показателей. Утверждение, что все можно усовершенствовать с помощью количественной оценки или что все поддающееся количественной оценке можно улучшить, неверно.»
P.S.
Вознаграждение сотрудников в зависимости от результативности может оправдываться, когда работа монотонна и лишена творческого содержания. Так что если у Вас трудятся зомби – не задумываясь внедряйте KPI.
Книгу можно купить на alpinabook.ru
